En vd-rekrytering inom bank och finans är sällan en rutinåtgärd. Den följer ofta på ett ägarskifte, en ny strategisk riktning eller en avgång som måste hanteras utan att förtroendet för verksamheten rubbas. I reglerade miljöer vilar dessutom ett tydligt ansvar på den verkställande direktören (CEO), både mot styrelse och mot tillsyn.
Det gör att en felrekrytering på den här nivån blir kostsam för verksamheten under lång tid. Rätt vd formar strategi, kultur och resultat under flera år framåt. Blaq Executive Search arbetar strukturerat med att rekrytera vd till banker, kreditmarknadsbolag, fintechbolag och försäkringsbolag, med fokus på den ledare som matchar bolagets faktiska behov.
Behovet av en genomarbetad process på vd-nivå uppstår oftast när bolaget står inför en förändring av betydelse.
På vd-nivå handlar en rekrytering sällan bara om kompetens på pappret. Två kandidater kan ha likvärdiga meriter men passa helt olika bolag. Det som skiljer dem åt är hur väl de matchar affärsmodell, strategi och kultur.
Därför ligger tyngdpunkten i en kvalitativ process på att förstå kunden på djupet innan kandidater ens diskuteras. Vad ska den nya ledaren faktiskt åstadkomma och i vilken kontext? Först när den bilden är tydlig går det att avgöra skillnaden mellan en bra kandidat och den rätta.
De mest eftertraktade vd-kandidaterna syns sällan på den öppna arbetsmarknaden. De sitter redan i krävande roller och söker inte aktivt nytt. Att nå dem kräver en löpande kartläggning av vem som har vilken kompetens och en direkt dialog om vad som skulle motivera ett nästa steg.
Det är kärnan i executive search, eller headhunting, som metod. I stället för att annonsera och vänta in ansökningar identifieras rätt profiler direkt mot marknaden, varefter en dialog inleds på kandidatens villkor. Arbetet bygger på diskretion, eftersom både kund och kandidat ofta har skäl att hålla processen konfidentiell.
Merparten av de svenska bankernas, fintechbolagens och kapitalförvaltarnas huvudkontor ligger i Stockholm. Den närheten gör marknadskartläggningen tätare, men ställer också högre krav på att kunna röra sig konfidentiellt i en miljö där många känner varandra.
Ledarskap ser olika ut beroende på sammanhang. En vd i en entreprenörsdriven fintechmiljö möter andra utmaningar än en vd i ett etablerat försäkringsbolag eller ett PE-ägt portföljbolag med tydligt avkastningsfokus.
Det som förenar uppdragen är inte bolagstyp utan komplexitet. Verksamheter under tillsyn ställer krav på en vd som förstår kapitaltäckning, intern styrning och kontroll och relationen till tillsynsmyndigheter. En ny vd i ett tillståndspliktigt bolag omfattas dessutom av Finansinspektionens ledningsprövning, vilket påverkar både kravprofil och tidplan.
Att arbeta uteslutande mot bank, finans och försäkring gör att den dimensionen kan bedömas redan i kartläggningen, inte först i intervjun. Skillnaden märks i kvaliteten på de kandidater som presenteras och i hur väl de håller över tid.
Titeln operativ vd används ofta i ägarledda bolag och portföljbolag, i regel för en vd med uttalat operativt fokus där ägaren eller en arbetande styrelseordförande bär delar av den strategiska rollen.
Att rekrytera operativ vd följer samma process som annan vd-rekrytering, men kravprofilen skiljer sig: tyngdpunkten ligger på drift, leverans och genomförande snarare än på extern representation. Gränsen mot en COO kan vara flytande och klargörs bäst innan searchen startar, eftersom kandidatunderlagen delvis skiljer sig åt.
Permanent rekrytering och interimslösningar löser olika behov. En permanent vd tillsätts via Executive Search när bolaget söker en långsiktig ledare som ska driva strategin framåt under flera år.
Lämnar vd med kort varsel är det första steget att säkra ledningen av verksamheten. En interim vd eller interimschef kan kliva in som tillförordnad och hålla kontinuiteten under övergångsperioden, medan en strukturerad sökprocess efter den permanenta efterträdaren genomförs. De två lösningarna kompletterar varandra snarare än konkurrerar.
För bolag som rekryterar på flera ledningsnivåer parallellt kan en permanent vd-rekrytering med fördel samordnas med tillsättning av exempelvis ekonomichef, så att ledningsgruppen byggs som en helhet.
Processen inleds med att kartlägga mål och förväntningar. Vad ska den nya ledaren uppnå och vilken kompetens krävs för att komma dit? Med den bilden klar tas en strategi fram som omfattar en marknadsanalys och en plan för att attrahera rätt profiler.
Från start ges en tydlig bild av kandidatprofiler, löneförväntningar och tidslinje. Searchen drivs mot hela marknaden och utanför den befintliga organisationen, vilket gör att rekryteringen kan genomföras utan att den stör den löpande verksamheten eller blir känd innan styrelsen vill det.
Hur lång tid tar en vd-rekrytering? Det varierar med roll, bolag och marknadsläge. En vd-rekrytering på den här nivån prioriterar träffsäkerhet framför hastighet, eftersom konsekvenserna av fel kandidat är stora. En realistisk tidslinje fastställs i inledningen av uppdraget.
Kan ni rekrytera vd konfidentiellt, utan att störa organisationen? Ja. Konfidentialitet är ofta en förutsättning på den här nivån, både för kunden och för kandidaten. Kartläggning och kandidatdialog sker utanför bolaget och hela processen kan drivas diskret utan att den blir känd på marknaden eller internt förrän styrelsen väljer att kommunicera.
Vad är skillnaden mellan executive search och headhunting av vd? I praktiken används begreppen om samma metod: kandidater identifieras och kontaktas direkt i stället för via annonsering. Executive search betonar den strukturerade processen från kravprofil till tillsättning, medan headhunting ofta syftar på själva kontakten med kandidater som inte söker.
Hur planerar man successionen när vd ska gå i pension? Genom att starta i god tid, gärna ett år eller mer före planerad avgång, och klargöra om efterträdaren ska hämtas internt eller externt. En extern search kan löpa parallellt med en intern bedömning, så att styrelsen fattar beslutet med ett fullständigt underlag.
Vad kostar en vd-rekrytering? Upplägg och arvode anpassas efter uppdragets omfattning och komplexitet. En tydlig bild av kostnaden ges i ett inledande och förutsättningslöst samtal.
Blaq Executive Search hjälper er att identifiera och attrahera rätt ledare inom bank, finans och försäkring. Hör av dig för en konfidentiell och förutsättningslös dialog.
Jacob Dickens, Head of Executive Search | Partner 0700-92 69 25
